O “DOM” e a “ARTE” de Vender

vendedorObviamente neste dia tão especial não poderia deixar de escrever……

Repassei hoje uma mensagem para meu time que vou transmitir por aqui também.

Quero muito agradecê-los – não só pelos resultados impressionantes que tem entregado – mas pelo amor com o qual se dedicam e fazem “tudo isso valer a pena”.

Vender é uma arte….Vender é um dom….Vender é concretizar emoções e expectativas.  É realizar sonhos e aproximá-los da realidade.

Talvez esta arte seja para poucos. Na realidade ela é para poucos pois exige uma dose sincera de dedicação. Escutar “não” de forma exaustiva, ter argumentos sustentáveis para as diversas objeções, e, acima de tudo , viver uma vida muitas vezes sozinho, onde a pasta e DEUS são os únicos companheiros diários.

Por tudo isso e por tantas outras coisas digo  que fui, sou e serei  – com orgulho –  um eterno VENDEDOR.

A vocês – meus companheiros – minha eterna, sincera e cordial admiração !

Vender é executar os sonhos, mesmo que haja riscos. 

É enfrentar os problemas, mesmo não tendo forças. É caminhar por lugares desconhecidos, e tomar atitudes que ninguém tomou.

É ter consciência de que quem vence sem obstáculos triunfa sem glória.

É não esperar uma herança, mas construir uma história…

Quantas vezes seus temores bloquearam seus sonhos?

Vender é não esperar a felicidade acontecer, mas conquistá-la !

Sua vida pode ser uma comédia, uma aventura ou uma história de superação, sucesso e amor.

Mas pode ser também um drama, uma tragédia ou a monotonia da não-mudança.

Porque todos nós temos tudo isso em nossas vidas. O que muda é como editamos, em quais experiências mantemos o foco e sobre o que falamos.

Fale do drama, e sua vida será um drama.

Fale da aventura e a mesma vida será deliciosa……

 Sucesso Sempre !!!!!!!!!!

Assertividade na sessão de feedback

            feedbackLíderes precisam de desenvolver capacidades específicas para que o feedback seja realizado de forma produtiva com ações de desenvolvimento. Tais capacidades navegam entre âmbitos técnicos e interpessoais. Persuasão, por exemplo, é um processo que vai permitir  mudar ou reforçar atitudes, opiniões ou comportamentos de outras pessoas. É uma habilidade essencial para um líder que necessita demonstrar o ponto de vista como representante da organização e o que esta espera do colaborador. A persuasão não é apenas uma questão de apresentar um caso racional, mas de apresentar informações de forma a valer-se de emoções humanas fundamentais.

             O processo formal de feedback deve iniciar com um objetivo claramente definido que será detalhado durante toda a sessão . Este objetivo deve fazer alusão, por exemplo, a habilidades funcionais, habilidades de gerenciamento de processos ou conhecimento sobre determinados assuntos .De acordo com Collins (Empresas feitas para durar ) “ A primeira tarefa de um líder é colocar as pessoas certas nos lugares certos  . Isto é absolutamente fundamental para criar uma empresa com sucesso de longo prazo.”

            Confirmar  as especificidades do problema que  será discutido , analisar os detalhes relevantes cuidadosamente – com antecedência, coletar dados para apresentar, que sustentam o ponto de vista, são passos que tornam o processo assertivo.  É preciso ter preparo. Nessa hora, o gestor deve escrever os aspectos positivos e negativos de seu colaborador. Escrevendo, ele controla tendências a fazer projeção. Da mesma forma é extremamente necessário criar uma ambiência, sem interrupções, nunca na frente de outras pessoas, de forma a posicionar a mensagem começando pelos aspectos positivos do avaliado. Esses aspectos precisam de ser ditos com veracidade, pois assim, há uma redução no possível sistema de defesa do colaborador.

            No momento de falar sobre os aspectos negativos, o gestor deve fazê-lo de tal forma que leve para si o desconforto com a ação do funcionário, sem acusações. O feedback deve deter uma “amarração conclusiva”, um resumo das mensagens. Para ser produtivo, o feedback deve ter momento certo para ser feito, agendado e continuado em período pré determinado.

Sucesso sempre….


 

Profissionais Exemplares

download (2)O colunista da revista Inc afirma: os melhores empregados ignoram as limitações do trabalho, costumam ser excêntricos e gostam de provar que os outros estão errados

Segundo Jeff Haden, em muitos casos, os melhores funcionários são motivados por algo mais profundo e mais pessoal do que apenas o desejo de fazer um bom trabalho Para ser um bom funcionário é preciso ser confiável, seguro, proativo, diligente, um grande líder e um ótimo discípulo, diz Jeff Haden, colunista da revista Inc. Mas para ser um empregado realmente indispensável, segundo ele, é preciso um pouco mais.

Em seu blog, Haden enumera as características que um empregado exemplar deve ter. O curioso é que poucas das qualidades citadas podem ser desenvolvidas no dia a dia profissional. As principais são relacionadas diretamente à personalidade dos funcionários e às suas experiências pessoais.

Veja a lista abaixo.

1. Eles ignoram as limitações das funções de trabalho

Segundo Haden, quanto menor uma empresa, mais importante é que os funcionários consigam pensar e lidar com os problemas sozinhos. Para isso, eles precisam se adaptar rapidamente a mudanças e fazer o que for preciso – independentemente de sua função ou de seu cargo – para alcançar novos objetivos.

O colunista explica que, quando algo está em risco no trabalho – uma empresa está perdendo um de seus clientes mais importantes, por exemplo – os melhores funcionários sabem que existe um problema e fazem de tudo para tentar resolvê-lo. Mesmo que isso não faça parte de seu trabalho.

2. Eles costumam ser excêntricos

Algumas características peculiares podem vir junto com o pacote “funcionário excelente”, segundo o colunista da Inc. Ele defende que pessoas que não têm medo de serem diferentes expandem naturalmente os próprios limites da sociedade para desafiar o “status quo” e são as que têm as melhores ideias.

Ele destaca ainda que uma personalidade diferente ajuda a tornar o ambiente de trabalho mais descontraído e pode transformar um time sem graça em uma equipe animada e extrovertida.

3. Eles fazem elogios em público e reclamações em particular

Para Haden, um ótimo funcionário deve saber a hora e o momento para elogiar e para fazer uma reclamação a um colega ou a alguém submisso a ele na empresa. Elogios em público são sempre bem-vindos, diz o escritor. Já na hora de criticar, é preciso ter bom senso.

Ele defende que os melhores funcionários aparecem para discutir um assunto polêmico antes ou depois de uma reunião – já que se aquele assunto for levantado durante um encontro em grupo ele pode desencadear uma tempestade na equipe.

4. Eles falam quando os outros se calam

Para exemplificar essa característica, Haden conta o caso de um de seus antigos empregados que uma vez lhe questionou sobre boatos de demissões que rondavam a empresa onde os dois trabalhavam. O colunista diz que perguntou ao funcionário: “Por quê? Você já sabe o que está acontecendo?”, ao que o funcionário respondeu: “Eu sei, mas muitas outras pessoas não sabem e têm medo de perguntar. Eu pensei que talvez fosse melhor elas ouvirem uma resposta diretamente de vocês”.

Haden define, assim, a quarta qualidade dos melhores funcionários: eles se preocupam com o que preocupa os outros e se levantam para fazer perguntas quando os outros hesitam.

5. Eles gostam de provar que os outros estão errados

A auto-motivação de um funcionário, muitas vezes, nasce de um desejo de mostrar às pessoas que elas estão erradas sobre ele. “O garoto sem diploma universitário ou a mulher que ouviu que nunca conseguiria liderar uma equipe possuem uma vontade ardente de mostrar aos outros que são capazes de superar críticas e dificuldades”.

Educação, inteligência, talento e habilidade são características importantes para um bom funcionário. Mas é o foco, a motivação, que o torna um excelente funcionário. Segundo Haden, esses empregados são movidos por algo mais profundo e mais pessoal do que apenas o desejo de fazer um bom trabalho.

Fonte: epocanegocios.globo.com

O radar social como agente de transformação

Conhecer, sentir e acompanhar a dinâmica da mudança é uma necessidade que se impõe sob o aspecto da atualização permanente, sendo assim uma questão de sobrevivência. Mas, o que parece ser mais dramático no processo de mudança que nós vivemos é a sua aceleração.

Desta forma, comece por fazer uma auto avaliação de seus valores : como você gosta de trabalhar e o que você seria obrigado a fazer. Uma auto avaliação é importante para identificar e articular seus valores fundamentais, porque eles agem como sua bússola, particularmente em tempos de incerteza e mudança. “A maioria das pessoas não conseguem articular seus valores essenciais e, portanto, tendem a fazer as mesmas escolhas”.

Precisamos ter um conhecimento profundo de nossos pontos fortes e fracos , além de reconhecer as ameaças e a oportunidades para a nossa carreira. No plano tático precisamos identificar aquilo que gostamos de fazer, aquilo que sabemos fazer bem e aquilo que queremos ser como profissionais. Desta forma poderemos elaborar uma estratégia que leve em consideração a troca de experiências relacionadas ao nosso trabalho atual e futuro bem como o desenvolvimento de habilidades específicas e comportamentos adequados.

A nossa resposta à mudança é, antes de tudo uma questão de consciência, isto é, de lúcido conhecimento do que se passa, sua causa, possíveis consequências e posição a ser tomada. Portanto, a efetividade de nossa resposta às transformações dependerá do desenvolvimento de percepções precisas sobre o que ocorre e da capacidade de compreendermos o processo como um todo e fazermos nossas opções….

Seja você o agente de transformação !

Sucesso sempre ….

Empowerment, cultura e recompensas no processo de retenção de talentos

Apontando a maioria das suas definições para um valor que redefine a partilha de poder e de autoridade, o empowerment não se assume como uma forma de gestão participativa, mas antes como um caminho para a melhoria contínua e para o estabelecimento de relações de confiança entre todos os membros de uma empresa. Estabelecer confiança, delegando responsabilidade e, porque não autoridade, é um elemento simples, porém assertivo, no escopo do processo de retenção de talentos. Muitas vezes, algo “intangível” pode apresentar resultados bem mais coesos do que àqueles tangíveis.

É fato que cada colaborador – ao se deparar com uma nova proposta profissional – admite um questionamento de imediato : “Aqui já tenho uma história, lá terei que iniciar do zero!” Desta forma, o exercício constante do empowerment auxilia no processo de retenção de talentos, quando o mesmo reconhece que os colaboradores das empresas não são meros executores de orientações e que estão mais bem colocados para tomar decisões relativas à produção e ao serviço prestado aos clientes. Estes passam a ter mais controle e satisfação sobre o respectivo trabalho – como parte integrante e fundamental da estrutura em que estão inseridos –  enquanto os gestores ficam mais libertos para outras áreas da atividade empresarial.

E, citando atividade empresarial, é impossível não analisar o aspecto cultura e afiliação. Ambas  estão intimamente relacionadas – aquela necessidade surpreendentemente comum de trabalhar com pessoas de quem gostamos, a quem respeitamos e admiramos. Dessa forma, uma boa combinação entre empowerment e sinergia de cultura aumentará suas chances de reter novos funcionários duramente conquistados.

Por fim – mas não menos importante –  é fundamental criar um ciclo de recompensas : financeiras e não financeiras. Não subestime o poder do dinheiro, do reconhecimento ou de outros incentivos que reforçam a auto-estima de uma equipe e, conseqüentemente, enriquecem sua motivação intrínseca. Incentivos podem dar à equipe a liberdade de tentar algo novo ou de assumir riscos, coisas que de outra forma ela não teria condições de realizar. Porém é necessário que você confie no poder da motivação intrínseca de gerar pensamentos criativos, especialmente quando o trabalho não envolver uma rotina. Em outras palavras, você deve se certificar de que quaisquer recompensas ou incentivos que estabelecer não se tornem mais importantes do que o trabalho em si mesmo, minando, com isso, a motivação intrínseca dos membros.

Sucesso sempre !

Gestão de Talentos

Ao longo das últimas décadas, o ritmo das transformações tem produzido alterações significativas nas sociedades e nos modelos de negócios. Talento e liderança estão se tornando recursos cada vez mais limitados. Essa escassez resulta em alterações importantes na complexidade dos negócios e nas expectativas dos funcionários. Como consequência, a área de recursos humanos de uma empresa é parte cada vez mais essencial no sucesso profissional, e sua relevância se acentuará ainda mais no futuro.

Peter Drucker também salienta que “cada vez mais, o desempenho dessas novas indústrias baseadas no conhecimento vai depender de as instituições serem administradas de maneira a atrair, reter e motivar os trabalhadores para o conhecimento”. Para reter estes talentos na empresa, as organizações terão que se preparar para lidar de forma diferente com seus colaboradores.

Para ter talento a pessoa precisa ter algum diferencial que a valorize. Sendo assim se faz necessário investir em alternativas que motivem os profissionais a continuar na organização. Para manter um bom profissional, ou talento na organização é preciso que a empresa crie um ambiente favorável. A organização precisa descobrir de que maneira pode induzir o funcionário a continuar na empresa e oferece-lhes essa vantagem, afim de que o profissional demonstre interesse e possa dessa forma tornar-se cada vez mais produtivo.

Domenico de Masi afirma que o próximo século será liderado pelos países que souberem organizar o tempo livre, assim como o século XX foi dominado pelos países que souberam organizar o trabalho. A sociedade pós-industrial não é mais centrada na produção de bens materiais, mas na produção de informações, valores, estética, entretenimento.

E você ? tem dedicado o tempo necessário para engajar e reter os talentos de sua equipe ?

Sucesso sempre…

Avaliando o desempenho? (!)

Há algumas semanas atrás, recebi de uma colega, a indicação de um livro com propósito de criticar um modelo mental já existente. Modelo este no qual grandes partes das corporações avaliam o desempenho de seus colaboradores. Na medida em que ia entrando a fundo no tema e nas colocações dos autores, realmente percebi as enormes oportunidades que temos em mãos. Apontar as deficiências ou pontos genéricos de desenvolvimento dos funcionários é a forma mais comum e usual, até mesmo porque tem o intuito de conceder um norte de atuação e crescimento aos mesmos. Porém, a reflexão que quero instigar é: você está ressaltando os pontos fortes na mesma intensidade que ressalta os pontos fracos? Será que a maneira pela qual esta importante ferramenta é utilizada não faz com que o negativo se potencialize e o positivo se minimize? A resposta para estes questionamentos está justamente no gestor, no processo de execução e no modelo mental do feed back. Talvez (e que seja realmente um questionamento profundo), pessoas certas, com habilidades específicas estejam em lugares errados… Talvez o desenvolvimento dos pontos deficientes sejam ineficientes ao passo que a potencialização dos pontos fortes seja altamente eficaz. Desta forma, o desperdício – seja intelectual, emocional ou social – pode sim, ser de responsabilidade do gestor.

E você ? Tem dedicado tempo a potencializar os pontos fortes de seus colaboradores como deveria? Fica o exercício……

Indicação de literatura:
BUCKINGHAM, Marcos. Descubra seus pontos fortes. Rio de Janeiro: Sextante,2008.